Vol en entreprise par un salarié: Comment le prouver ?

PROCAP DETECTIVE
12 sept. 2024
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Dernière mise à jour : 23 sept.

Procap Détective Toulon — PROCAP DETECTIVE TOULON - Vol en entreprise par un salarié: quelles preuves utiliser? Quelles en sont les conséquences?

Que ce soit dans la vie de tous les jours ou sur son lieu de travail, le vol est un acte formellement interdit. Malheureusement, les menaces liées au vol touchant les entreprises ne sont pas exclusivement externes, mais peuvent être internes et avoir pour origine le comportement malveillant d'un salarié ou d'un collaborateur. Selon l'étude "Retail Security in Europe 2019", menée par le centre de recherche « Crime & Tech », de l’Université du Sacré Cœur de Milan, les entreprises européennes perdent chaque année environ 49 milliards d'euros à cause des démarques inconnues (vols), et 7.3 milliards d'euros rien qu’en France.

Si la première cause des vols est d’origine extérieure (vol à l’étalage, cambriolage), la cause interne (vols de salariés) arrive en seconde position. Toujours selon cette étude, seulement 15% des vols en entreprises sont signalés aux autorités et donnent lieu à des réponses adéquates.

En droit du travail, le vol commis par un salarié est considéré comme une « faute », dont le degré de gravité s'apprécie au regard de nombreuses circonstances, pouvant, pour certaines, rendre impossible son maintien au sein de l'entreprise, et par voie de conséquence, justifier son licenciement. Vol de fournitures, soustraction frauduleuse de matériels et d'outillage, détournement de produits, pillage de caisse ou siphonnage de carburant? Petits larcins ou coulage massif de marchandises? Le vol commis par un salarié appelle également des sanctions pénales extrêmement lourdes.

Dans cet article, PROCAP DETECTIVE, agence d'enquête et d'investigation basée à Toulon en Provence-Alpes-Côte d'Azur, vous propose un focus sur le phénomène du vol internes en entreprise ainsi qu'un tour d'horizon des modes de preuves à disposition des employeurs confrontés à des problématiques de vols internes.

Le vol en entreprise au regard du Code pénal

Le vol est défini à l'article 311-1 du Code pénal comme « la soustraction frauduleuse du bien d'autrui ». Cette définition englobe tout acte par lequel une personne s'approprie illégalement et indûment un bien appartenant à quelqu'un d'autre, y compris dans le cadre professionnel, peu importe que le bien soit matériel (objet tangible ou physique) ou immatériel (objet non tangible comme un logiciel ou une donnée numérique). Lorsque le vol est commis par un salarié au sein de l'entreprise, il s'agit non seulement d'une entorse grave à la confiance mutuelle et aux règles internes de l'entreprise, mais aussi d'une infraction pénalement prévue et réprimée.

Le vol est un délit puni initialement de 3 ans d'emprisonnement et 45000 euros d'amende. Cependant, des circonstances aggravantes peuvent être retenues, augmentant considérablement l'échelle des peines encourues. C'est le cas si le vol est commis en réunion, avec violence, usage ou menace d'une arme, ou s'il est accompagné de destruction, de dégradation ou de détérioration, ou encore s'il est commis au préjudice d'une personne vulnérable.

Comme toute infraction pénale, le vol nécessite obligatoirement la réunion de plusieurs éléments. Pour que l'infraction soit constituée, il faut non seulement qu'il y ait un acte concret (soustraction effective d'un bien), mais qu'en plus celui-ci doit être de nature "frauduleuse" (réalisée à l'insu de la victime et sans son consentement). Ces deux composants constituent l'élément matériel de l'infraction. L'auteur doit en outre avoir eu l'intention de commettre le vol. Ce dernier point représente l'élément moral ou intentionnel de l'infraction.

Dans le monde de l'entreprise, les vols commis par un salarié peuvent être répertoriés en trois catégories :

Le vol des biens appartenant à l'entreprise (matériels ou immatériels)
Le vol au préjudice de collègues
Le vol au préjudice des tiers, notamment les clients ou les fournisseurs de l'entreprise.

Si le vol, au regard de la loi pénale, est strictement sanctionné, il en va avec plus de nuances sur le plan du droit du travail, où l'appréciation de la gravité du vol doit tenir compte de l'exécution du contrat de travail et de circonstances annexes inhérentes à l'entreprise et à la nature du vol commis.

Droit du travail: l'appréciation de la gravité du vol au regard de l'exécution du contrat de travail

Le vol en entreprise, en plus d'être réprimé pénalement, constitue aussi une violation du contrat de travail, lequel doit « être exécuté de bonne foi » (art. L1222-1 du Code du travail). Voler sur son lieu de travail justifie que des mesures disciplinaires soient prononcées, pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute.

Néanmoins, gare aux sanctions trop hâtives ! Le licenciement pour faute grave ou lourde n'est pas automatique et ne peut se fonder sur la seule présence d'un vol, quand bien même il serait avéré. D'une part, l'employeur doit obligatoirement prouver le vol, et d'autre part, tenir compte d’un certain nombre de paramètres et de circonstances avant de prendre toute décision impliquant une sanction.

Le vol des biens de l'entreprise constitue par essence une « faute ». Cependant, le degré de gravité de celle-ci (simple, grave ou lourde) ne peut s'apprécier qu'au regard de l'exécution du contrat de travail (Cass. Soc. 3 mars 2004, n° 02-41583). Ainsi, la jurisprudence a édifié un ensemble de critères nécessaires à l'appréciation préalable de la gravité de la faute commise, et, par voie de conséquence, de la nature et de la pertinence de la sanction disciplinaire qui doit être prononcée. Parmi ces critères, citons :

L'ancienneté et le niveau hiérarchique du salarié ;
Le caractère isolé ou, au contraire, répétitif du vol ;
La valeur du bien dérobé ;
Les pratiques admises au sein de l'entreprise ;
Les antécédents disciplinaires du salarié ;
L'intention de nuire caractérisée.

Pour illustration : les juges ont décidé qu'il n'était pas constitutif d'une « faute grave », justifiant le licenciement, la seule soustraction de produits alimentaires par une caissière qui avait cinq années d'ancienneté dans l'entreprise. De même, le vol de lunettes d'une valeur résiduelle par un salarié, comptant quatorze années d'ancienneté et qui n'avait jamais attiré l'attention de son employeur, ne pouvait être considéré comme une faute grave.

Autre cas : le fait, pour une employée dont l'ancienneté était avérée, de consommer une pizza dérobée sur le lieu de travail ne constituait qu'un vol isolé, ne pouvant justifier le licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 29 janvier 2008, n° 06-43501).

En revanche, la Cour de cassation a jugé « grave » le vol de carburant par un chauffeur, au motif que celui-ci n'en était pas à son premier coup d'essai. Le caractère répétitif du vol a été une circonstance jouant en défaveur du salarié (Cass. Soc. 5 mai 2011, n° 09-43338). Il en est de même lorsque la valeur du butin est importante, auquel cas ni l'ancienneté ni l'absence d'antécédents du salarié ne peuvent atténuer le degré de gravité (Cass. Soc. 3 mars 1999, n° 97-40388 D). Enfin, autre situation pouvant constituer, pour ainsi dire, une circonstance aggravante : le niveau hiérarchique. À l'évidence, un vol commis par un cadre n'aura pas la même portée disciplinaire que celui commis par un ouvrier (Cass. Soc. 18 décembre 2000, n° 98-42036 D).

Autre type de vol : les vols entre collègues. Ceux-ci ne peuvent entraîner de sanctions disciplinaires que s'ils ont lieu au sein de l'entreprise, ou du moins dans le cadre de la relation de travail. En dehors du cadre strictement professionnel, les vols commis obéiront aux règles de droit commun : il n'y aura pas de faute au sens du droit social susceptible de justifier un quelconque licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par exemple, un vol commis en dehors du cadre professionnel, même au préjudice d'un autre salarié, ne peut constituer une faute justifiant une procédure disciplinaire, étant donné le caractère privé du vol et le fait qu'il soit commis dans le cadre de la vie personnelle du salarié fautif (Cass. Crim. 19 septembre 2007, n° 05-45294). Un acte de cette espèce n'entraînera que des sanctions d'ordre pénal.

Enfin, le vol au préjudice des clients ou fournisseurs de l'entreprise peut être lourdement sanctionné, puisqu'il ressort des décisions de justice un certain degré d'intransigeance à l'égard du salarié coupable d'un tel acte, et ce quelles que soient les circonstances relatives à l'ancienneté, aux antécédents, ou au caractère isolé ou non de l'acte. Et pour cause : outre la prohibition du vol en elle-même, l'infraction se double d'une atteinte grave à l'image et à la réputation de l'entreprise (Cass. Soc. 16 janvier 2007, n° 04-47051 et Cass. Soc. 3 décembre 2002, n° 00-44321).

La preuve du vol

L'employeur qui soupçonne un salarié de vol est tenu d'en apporter la preuve. Cette preuve doit non seulement être incontestable, mais elle doit également être conforme aux exigences légales en matière de recueil et d'administration de la preuve. Toute sanction disciplinaire reposant uniquement sur des soupçons ou sur des preuves fragiles ou obtenues de manière illégale sera systématiquement jugée abusive et écartée. Sur le plan pénal, une plainte contre un salarié basée sur de simples présomptions risque d'être classée sans suite ou déclarée irrecevable.

Pour qu'une preuve soit utilisable, plusieurs conditions de forme doivent impérativement être respectées :

Condition de licéité : La preuve doit avoir été obtenue de manière légale. Toute preuve recueillie par des moyens contraires à la loi, tels que la contrainte, la violence, la menace, le chantage, la corruption ou la violation de la vie privée, sera jugée irrecevable.
Condition de loyauté : La preuve doit être obtenue de manière loyale. Les preuves recueillies par la ruse, la tromperie ou par des manœuvres frauduleuses seront également rejetées. Piéger une personne, et a fortiori un salarié, est strictement illégal. Il convient de noter cependant que le critère de loyauté de la preuve n'est plus un critère absolu depuis un revirement récent de jurisprudence, le juge pouvant toujours accueillir une preuve même si celle-ci a été obtenue de manière déloyale, après application d'un examen de proportionnalité (Cass. Assemblée plénière, 22 décembre 2023 - 20-20.648).
Condition de proportionnalité : Les moyens utilisés pour obtenir la preuve doivent être proportionnés à l'objectif recherché, afin de garantir un juste équilibre entre les droits de l'employeur et ceux du salarié.

Si ces conditions formelles sont respectées, l'employeur dispose de plusieurs moyens légaux pour prouver le vol commis par un salarié.

Panorama des moyens de preuves à disposition de l'employeur pour prouver un vol :

1/ Le témoignage

Pour prouver qu'un salarié a commis un vol, il est possible d'utiliser le témoignage de ses collègues de travail ou de toute autre personne ayant assisté à l'infraction, y compris des clients. Ces témoignages peuvent constituer un élément clé dans l'établissement de la preuve du vol. Cependant, pour que cette preuve testimoniale soit recevable devant un tribunal, elle doit respecter certaines conditions strictes. Ces conditions sont définies par les articles 202 et suivants du Code de procédure civile, qui encadrent la validité et l'admissibilité des témoignages en justice. Ainsi, chaque témoignage devra être conforme aux exigences légales pour être pris en compte.

2/ La vidéo surveillance

Il est possible d'utiliser les enregistrements issus de vidéosurveillance pour prouver un vol commis au sein de l'entreprise, quand bien même la destination initiale de tels dispositifs n'est pas la preuve des vols. Pour être licite, cependant, la vidéosurveillance, comme mode de preuve, doit obéir à certaines conditions légales. La vidéosurveillance doit satisfaire, simultanément, aux conditions suivantes :

Justifier d'un intérêt légitime: l'entreprise doit justifier d'un intérêt légitime à la mise en place d'un dispositif de vidéosurveillance, lequel doit en outre être proportionnée au but recherché et dûment justifiée par un intérêt à protéger (art. 1121-1 du Code de Travail)
Respect de la vie privée: le dispositif de vidéosurveillance ne doit pas porter atteinte à l'intimité de la vie privée des salariés. Par conséquent, il est interdit de placer des caméras sur les lieux strictement privés comme les vestiaires, les salles de repos, ou les sanitaires (art. 9 du code civil)
Obligation d'information : le dispositif de vidéosurveillance doit obligatoirement être porté à la connaissance du personnel collectivement mais aussi individuellement (art. L1222-4 du Code de Travail) ;
Déclaration préalable: le dispositif doit faire l'objet d'une déclaration préalable à la préfecture dans le cas où l'entreprise accueille du public.

Si ces conditions sont réunies, la vidéosurveillance peut constituer un moyen de preuve tout à fait licite dans le cadre d'une procédure disciplinaire et l'employeur peut tout à fait utiliser les éléments issus de vidéosurveillances pour décider d'un licenciement à l'encontre d'un salarié auteur d'un vol.

3/ Le fouille corporelle – La fouille de sac – Visite de vestiaire

Si les preuves issues de vidéosurveillances sont admises, il faut user d'extrême prudence quand il s'agit de la fouille corporelle, la fouille de sac ou visite des armoires du vestiaire. Ces mesures, en principe interdites, car attentatoires et relevant du pouvoir des autorités judiciaires, peuvent cependant être admises si elles respectent un certain nombre de conditions. Outre le fait qu'elles doivent être effectuées dans le strict respect de la dignité et l’intimité de la personne, l'employeur a non seulement l'obligation de requérir le consentement express du salarié, mais aussi de lui rappeler son droit de s'y opposer. Enfin, ces mesures doivent être mentionnées et prévues au règlement intérieur. Sans quoi, une sanction disciplinaire reposant sur de telles preuves serait incontestablement illicite.

4/ L'aveu du salarié

L’employeur peut recueillir les aveux écrits du salarié fautif pour prouver le vol (Cass. Soc. 13 juin 2001. N° 99-42674). L'aveu peut constituer une preuve de la faute du salarié, mais c'est l'employeur qui fixe les limites du grief, en ce sens qu'il doit y avoir stricte concordance entre l'aveu et les motifs de la sanction. En cas de contentieux, les juges considéreront les motifs avancés par l'employeur comme élément déterminant du litige : les motifs d'un licenciement, par exemple, doivent strictement correspondre à la faute avouée par le salarié.

5/ Le constat d'huissier (commissaire de justice)

Pour prouver un vol commis par un salarié, l'employeur dispose d'une autre option : faire appel à un constat d'huissier (commissaire de justice). La jurisprudence sociale constante reconnaît la validité des constats dressés par un huissier de justice à la demande de l'employeur, même sans en informer au préalable le salarié concerné. Le constat d'huissier n'étant pas assimilé à un procédé clandestin de surveillance, l'employeur n'a aucune obligation légale de notifier l'utilisation de ce dispositif au salarié fautif. Cependant, pour être régulier, le constat établi par l'officier ministériel doit se limiter à des « constatations purement matérielles, exclusives de tout avis sur les conséquences de fait ou de droit qui peuvent en résulter » (Art. 1er, 2e alinéa de l'ordonnance n° 45-2592 du 2 novembre 1945).

L'un des atouts majeurs du procès-verbal de constatation rédigé par un huissier réside dans sa force probante. En effet, les constatations de l'officier ministériel font foi jusqu'à preuve du contraire, conférant ainsi une valeur juridique importante aux éléments relevés. Ce constat peut donc s'avérer déterminant dans le cadre d'une procédure disciplinaire ou judiciaire.

Toutefois, recourir à un huissier présente certaines limites. Bien qu'il puisse constater des faits, y compris un vol, son statut légal d'officier ministériel ne lui permet pas de mener des enquêtes approfondies ou discrètes, ni de recourir à des stratégies d'investigation pour révéler un vol, rassembler des preuves et identifier les auteurs présumés, et à plus forte raison si le vol procède d'un mode opératoire sophistiqué, nécessitant une surveillance approfondie. Un huissier ne peut en effet intervenir qu'à un instant précis, sans aucune possibilité de réaliser une surveillance prolongée dans la durée. L'intervention d'un huissier est ainsi plus pertinente pour figer les éléments de preuve déjà découverts, jouant un rôle d'aboutissement à un travail d'enquête préalable. En ce sens, l'huissier apporte une validation formelle et légale aux preuves recueillies, renforçant ainsi leur crédibilité et leur admissibilité en justice, mais n'a nullement la possibilité ni le droit de les rechercher lui-même (ceci pouvant être assimilé à un acte d'enquête).

6/ L'enquête d'un détective privé agréé

L'employeur a également la possibilité de faire appel à un détective privé agréé pour mener une enquête lorsqu'il soupçonne un salarié de vol. Cette démarche permet non seulement de confirmer ou d'infirmer les soupçons, mais également de recueillir des preuves solides qui pourront être utilisées dans le cadre d'un dépôt de plainte ou d'une procédure disciplinaire. Le rapport d'un détective privé, constatant la commission de l'infraction par le salarié, constitue souvent une pièce maîtresse pour l'employeur dans la protection des intérêts de l'entreprise et de ses collaborateurs. Les constatations du détective privé sont également très utiles lorsqu'il s'agit de préparer en amont l'intervention d'un commissaire de justice ou des forces de l'ordre, et favoriser ainsi leur réussite.

Pour rappel, les détectives privés exerce en France une profession réglementée qui les autorise, en application de l'article L621-1 du Code de la sécurité intérieure, à "recueillir, même sans faire état de leur qualité ni révéler l'objet de leur mission, des informations ou des renseignements destinés à des tiers en vue de la défense de leurs intérêts." L'action des détectives s'inscrit à ce titre dans le cadre du droit à l'administration de la preuve (droit probatoire) pour la sauvegarde des intérêts légitimes; ils sont les seuls professionnels habilités à recueillir des renseignements sur une longue durée tout en usant de discrétion dans la réalisation de leur mission.

Faire appel à un enquêteur privé présente plusieurs avantages s'agissant de problématiques de vol au sein d'une entreprise. Par les investigations discrètes et légales qu'il opère, l'intervention d'un enquêteur privé permet non seulement d'identifier le (ou les) auteur(s) du vol, mais aussi de révéler les techniques employées ou mettre à nu les stratagèmes sous-jacents. L'expertise d'un détective privé se révèle encore plus efficace dans les cas de vols complexes, aux procédés ingénieux, sophistiqués, ou lorsque l'entreprise peine à déceler le "modus operandi" des vols perpétrés. Qu'il s'agisse de détournement de cargaisons, de coulage de marchandises, d'intrusions externes, de vol de carburant ou d'outillage, de vol de fichiers, les investigations menées par les détectives privés se révèlent extrêmement efficaces pour constituer des preuves solides, facilitant grandement le dépôt de plainte et la prise de décision.

L'expertise d'un professionnel de l'investigation permet également de mettre en lumière des failles de sécurité au sein de l'entreprise, offrant ainsi à l'employeur l'opportunité de renforcer les dispositifs et les mesures de prévention pour éviter de futurs incidents.

PROCAP DETECTIVE, cabinet de détectives privés agréé par le CNAPS et implanté à Toulon, intervient depuis 2012 auprès des entreprises du Var et de la région PACA confrontées à des suspicions de vol interne. Nos enquêtes permettent notamment d’établir la preuve de détournements, de vols de marchandises ou de matériel, et de comportements frauduleux, en produisant des rapports précis et recevables en justice.