Vol en entreprise par un salarié

PROCAP DETECTIVE TOULON - Vol en entreprise par un salarié

En règle générale, le vol en entreprise, quelles que soient les circonstances, est formellement interdit. Le salarié qui vole sur son lieu de travail commet une « faute » susceptible d'entraîner des sanctions disciplinaires. En droit social, le vol est constitutif d'une « faute », dont le degré de gravité s'apprécie au regard de nombreuses circonstances, pouvant, pour certaines, rendre impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, et par voie de conséquence justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire dans certains cas pour faute « grave » ou « lourde. » Vol de fournitures, de matériels, de produits finis, menus larcins ou coulage massif de marchandises, le vol commis par un salarié appelle aussi des sanctions pénales très lourdes.

L'appréciation de la gravité au regard de l'exécution du contrat de travail Le vol est défini à l'article 311-1 du Code pénal comme « la soustraction frauduleuse du bien d'autrui ». Il est puni de 3 ans d'emprisonnement et 45000 euros d'amende. Le vol en entreprise, en plus d'être réprimé pénalement, entraîne des mesures disciplinaires très sévères. Néanmoins, gare aux sanctions trop hâtives ! Le licenciement pour faute grave ou lourde n'est pas nécessairement automatique et ne peut se fonder sur de simples soupçons : d'une part, l'employeur doit prouver le vol, et d'autre part, observer certaines circonstances avant de prendre toute décision impliquant une sanction. A cet égard, on peut répertorier les vols commis par les salariés en trois catégories : le vol des biens de l'entreprise (matériels ou immatériels), le vol entre collègues ainsi que le vol au préjudice des tiers, notamment les clients ou les fournisseurs de l'entreprise. Le vol des biens de l'entreprise est, dans la majorité des cas, qualifié de « faute ». Cependant, le degré de gravité de celle-ci (simple, grave ou lourde) ne s'apprécie qu'au regard de l'exécution du contrat de travail (Cass. Soc. 3 mars 2004. N°: 02-41583). Ainsi la jurisprudence a édifié un ensemble de critères nécessaires à l'appréciation préalable de la gravité de la faute commise, et par voie de conséquence de la pertinence de la sanction disciplinaire qu'il convient de prononcer. Parmi ces critères, citons :

• L'ancienneté et le niveau hiérarchique du salarié ;

• Le caractère isolé ou, au contraire, répétitif du vol ;

• La valeur du bien dérobé;

• Les pratiques admises au sein de l'entreprise ;

• Les antécédents disciplinaires du salarié ;

• L'intention de nuire caractérisée

Pour illustration : les juges ont décidé qu'il n'était pas constitutif d'une « faute grave », justifiant le licenciement, la seule soustraction de produits alimentaires par une caissière qui avait cinq années d'ancienneté dans l'entreprise. De même, le vol de lunettes d'une valeur de 39 euros par un salarié, comptant quatorze années d'ancienneté et qui n'avait jamais attiré l'attention de son employeur, ne pouvait être considéré comme faute grave. Autre cas : le fait, pour une employée dont l'ancienneté était avérée, de consommer une pizza dérobée sur le lieu de travail ne constituait qu'un vol isolé, ne pouvant justifier le licenciement pour faute grave. (Cass. Soc. 29 janvier 2008. N° : 06-43501). En revanche, la cour de cassation a jugé « grave » le vol de carburant par un chauffeur, pour motif que celui-ci n'était pas à son premier coup d'essai. Le caractère répétitif du vol a été une circonstance jouant en défaveur du salarié (Cass. Soc. 5 mai 2011. N° : 09-43338). Il en est de même quand la valeur du butin est importante, auquel cas ni l'ancienneté ni l'absence d'antécédent du salarié ne peuvent atténuer la peine (Cass. Soc. 3 mars 1999, n° 97-40388 D). Enfin, autre situation pouvant constituer, pour ainsi dire, une circonstance aggravante : le niveau hiérarchique. A l'évidence, un vol commis par un cadre n'aura pas la même portée disciplinaire que celui commis par un ouvrier (Cass. Soc. 18 décembre 2000, n° 98-42036 D). Autre type de vol : les vols entre collègues. Ceux-ci ne peuvent entraîner de sanction disciplinaires que s'ils ont lieu au sein de l'entreprise, ou du moins dans le cadre de la relation de travail. En dehors du cadre strictement professionnel, les vols commis obéiront aux règles de droit commun, il n'y aura pas de faute au sens du droit social susceptible de justifier un quelconque licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par exemple, un vol commis en dehors du cadre professionnel, et ce bien que ce soit au préjudice d'un autre salarié, ne peut constituer une faute justifiant une quelconque procédure disciplinaire, étant donné le caractère privé du vol et le fait qu'il soit commis dans le cadre de la vie personnelle du salarié fautif ( Cass. Ch Cr. 19 septembre 2007. N° : 05-45294). Un acte de cette espèce n'entraînera que des sanctions pénales. Enfin, le vol des clients ou fournisseurs de l'entreprise peut être lourdement sanctionné, puisqu'il ressort des décisions de justice une certaine sévérité à l'égard du salarié coupable d'un tel acte, et ce quelle que soit son ancienneté, ses antécédents, ainsi que le caractère isolé ou non de l'acte. Et pour cause : outre la prohibition du vol en elle-même, l'infraction se double d'une atteinte grave à l'image et à la réputation de l'entreprise. (Cass. Soc. 16 janvier 2007. N° : 04-47051 et Cass. Soc. 3 décembre 2002. N° : 00-44321) ​ La preuve du vol L'employeur qui soupçonne un salarié de vol doit en apporter la preuve. Celle-ci doit être non seulement incontestable, mais licite quant à son mode d'administration. Des sanctions disciplinaires fondées sur de simples soupçons ou sur des moyens de preuve illicites seront, à coup sûr, déclarées abusives. Au niveau pénal, une plainte contre le salarié s'appuyant sur de simples doutes sera, au mieux, classée sans suite, sinon frappée d'irrecevabilité. Mais heureusement pour l'employeur, la preuve d'une infraction pénale reste libre et échappe aux règles du droit social. Il est donc important et primordial, que ce soit d'un point de vue disciplinaire ou pénal, d'apporter la preuve de la commission du vol. Divers moyens sont à disposition de l'employeur pour prouver le vol commis par un salarié, mais leur licéité dépendra, en grande partie, du type de procédure envisagée : disciplinaire ou pénale. Panorama des modes de preuves à disposition de l'employeur :

• Le témoignage

Pour prouver le vol d'un salarié, il est permis d'utiliser le témoignage de collègues ou de toute personne ayant assisté au vol, entre autres les clients. Pour être admise, la preuve testimoniale doit répondre, néanmoins, aux conditions fixées aux articles 202 et suivants du Code de procédure civile sur le témoignage. ​

• La vidéo surveillance

Il est possible d'utiliser les enregistrements issus de vidéosurveillance pour prouver un vol commis au sein de l'entreprise, quand bien même la destination initiale de tels dispositifs n'est pas la preuve des vols. Pour être licite, cependant, la vidéosurveillance, comme mode de preuve, doit obéir à certaines conditions légales, réglementaires et déclaratives. La vidéosurveillance doit satisfaire, simultanément, aux conditions suivantes :

- Elle doit être proportionnée au but recherché et dûment justifiée par un intérêt à protéger (art. 1121-1 du Code de Travail)

- Elle ne doit pas porter atteinte à l'intimité de la vie privée (art. 9 du code civil)

- Obligation d'information : le dispositif de vidéosurveillance doit être porté à la connaissance du personnel collectivement mais aussi individuellement (art. L1221-9, L1222-4 et L2323-32 du Code de Travail) ;

- Le dispositif doit faire l'objet d'une déclaration préalable à la CNIL (Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978).

Si ces conditions sont réunies, la vidéosurveillance peut constituer un moyen de preuve tout à fait licite.

• Le fouille corporelle – La fouille de sac – Visite de vestiaire

​ Si les preuves issues de vidéosurveillances sont admises, il faut user d'extrême prudence quand il s'agit de la fouille corporelle, la fouille de sac ou visite des armoires du vestiaire. Ces mesures, en principe interdites, car attentatoires et relevant du pouvoir des autorités judiciaires, peuvent cependant être admises si elles respectent un certain nombre de conditions. Outre le fait qu'elles doivent être effectuées dans le strict respect de la dignité et l’intimité de la personne, l'employeur a non seulement l'obligation de requérir le consentement express du salarié, mais aussi de lui rappeler son droit de s'y opposer. Enfin, ces mesures doivent être mentionnées et prévues au règlement intérieur. Sans quoi, une sanction disciplinaire reposant sur de telles preuves serait incontestablement abusive.

• L'aveu du salarié

​ L’employeur peut recueillir les aveux écrits du salarié fautif pour prouver le vol (Cass. Soc. 13 juin 2001. N° 99-42674). L'aveu peut constituer une preuve de la faute du salarié, mais c'est l'employeur qui fixe les limites du grief, en ce sens qu'il doit y avoir stricte concordance entre l'aveu et les motifs de la sanction. En cas de contentieux, les juges considéreront les motifs avancés par l'employeur comme élément déterminant du litige : les motifs d'un licenciement, par exemple, doivent strictement correspondre à la faute avouée.

• Le constat d'huissier

​ Pour prouver le vol, l'employeur a encore une autre possibilité : recourir au constat d'huissier. Une jurisprudence sociale constante reconnaît la validité du constat dressé par voie d'huissier à la demande de l'employeur, et ce même en l'absence d'information préalable du salarié. Le constat d'huissier n'étant pas un procédé clandestin de surveillance, il n'y a aucune obligation pour l'employeur d'informer le salarié fautif de l'emploi d'un tel procédé. Toutefois, pour être régulier, le constat de l'officier ministériel doit se limiter à des « constatations purement matérielles, exclusives de tout avis sur les conséquences de fait ou de droit qui peuvent en résulter. » ( Art. 1er, 2ème al. de l'ordonnance n° 45-2592 du 2 novembre 1945). L'atout du procès-verbal de constatation établi par l'huissier réside dans sa force probante : en effet, les constatations de l'officier ministériel font foi « jusqu’à preuve contraire ».

• Qu'en est-il de la filature effectuée par un détective?

​ La filature d'un salarié par un détective privé est un mode de preuve assimilé à un procédé de surveillance. En elle-même, la filature n'est ni autorisée ni interdite. La filature a connu et connaît encore deux appréciations jurisprudentielles très nuancées. Jusqu'en 2007, la jurisprudence sociale était défavorable à la filature du salarié réalisée à son insu, se fondant sur le fait qu'étant assimilé à un procédé de surveillance, celui-ci était strictement illicite s'il n'a pas été porté, préalablement, à la connaissance du salarié (Cass. Soc. 22 mai 1995 N° : 93-44078). En l'espèce, la filature étant un procédé clandestin, ne puisant sa raison d'être que dans le fait d'être secrète, elle ne pouvait d'emblée être licite au regard de l'obligation d'information des mesures de contrôle du salarié. Un autre arrêt, en date du 26 novembre 2002, est venu conforter cette analyse, en ajoutant le caractère disproportionné de la mesure au regard de la relation de subordination et de dépendance qui existe entre l'employeur et le salarié. Il va sans dire que de tels arrêts avaient accordés une certaine prééminence aux droits des salariés au détriment du droit de la preuve, contraignant l'employeur à abandonner toute action à l'encontre du salarié fautif, le plus souvent faute de pouvoir constituer la preuve du vol. Mais depuis lors, un autre arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation, datant du 6 décembre 2007, est venu tempérer la jurisprudence en cours. Beaucoup ont vu dans cet arrêt un réel revirement de jurisprudence, mais il semble que ce soit moins le cas qu'une appréciation toute nouvelle de la légalité de la filature comme moyen utilisé en droit social. Précisons : que ce soit avant ou après l'arrêt précité, il reste illicite de surveiller un salarié à son insu. La nouveauté apportée par l'arrêt du 6 décembre 2007, est celle de la légalité indirecte de la filature dès lors qu'elle aboutit au constat d'huissier. Car l'arrêt en question ne porte pas, en substance, sur la filature en elle-même, mais sur un pourvoi formulé contre la validité d'un constat d'huissier qui a été initié par la filature d'un détective privé (Cass. Soc. 06 décembre 2007. N° : 06-43392). Les juges ont décidé qu'un constat d'huissier initié par la filature d'un détective était licite comme moyen de preuve. Dès lors, l'arrêt consacre - certes implicitement - la légalité de la filature au regard de la finalité recherchée, en l'occurrence le constat d'huissier. Dit autrement, la filature est licite si et seulement si elle vise à permettre ou faciliter la réalisation du constat de l'officier ministériel. Sous réserve de nouvelles décisions, cet arrêt semble consacrer le droit de l'employeur à faire surveiller un salarié par un détective, même à son insu, mais uniquement dans le but d'aboutir au constat d'huissier. Toutefois, rappelons que toute la problématique soulevée par la question de la légalité de la filature n'a lieu qu'au regard du droit social, ou dès lors qu'il est question de la surveillance du salarié dans le cadre de procédures disciplinaires. Sur le plan pénal, la preuve demeure entièrement libre : un employeur qui soupçonne un salarié de vol peut, en vu d'un dépôt de plainte, utiliser le rapport de détective constatant la commission de l'infraction par le salarié. La filature, comme tout mode de preuve, est licite et ne connaît pas les mêmes limites légales lorsqu'il s'agit de caractériser une infraction pénale ou une faute disciplinaire.

• Quid de l'infiltration ?

​ Prouver un vol commis au sein d'une entreprise n'est pas toujours une mince affaire. Il en est ainsi pour des délits dont le « modus operandi », hautement sophistiqué, échappe totalement aux mesures de contrôle établies par l'employeur. L'infiltration d'agent au sein de l'entreprise est un procédé par définition clandestin (secret). En tant que tel, il est illicite, et à plus forte raison s'il est utilisé dans le cadre d'une procédure sociale. Mais là n'est pas l'utilité ou la finalité de l'infiltration : ce procédé n'est utilisé que dans les cas de vols complexes, aux procédés ingénieux ou lorsque l'entreprise peine à identifier et les auteurs et le "modus operandi" des vols perpétrés. L'infiltration est, avant tout, une méthode d'acquisition de l'information. Exceptionnelle, elle consiste à mettre à disposition de l'entreprise un ou plusieurs agents infiltrés dont le rôle est d'élucider des vols et d'identifier les auteurs. Les résultats de l'infiltration ne peuvent servir dans une procédure disciplinaire, ni non plus de preuve en tant que telles, mais constituent généralement un travail informatif préliminaire justifiant par la suite l'ouverture d'une enquête judiciaire. Dès lors qu'elle vise à espionner les salariés, l'infiltration est strictement interdite. L'affaire IKEA, ou le procédé s'est rapidement transformé en flicage des salariés, en est un exemple de ce qu'il ne faut surtout pas faire. L'infiltration d'agent au sein d'une entreprise victime de vols internes n'est légale que dans la mesure où l'exercice se borne à élucider l'infraction et à identifier les auteurs, et seulement dans ce cas précis. C'est ce qui ressort, en substance, de l'affaire montbéliardaise « MEGNIN-BERNARD » (2011), où le recours à l'infiltration a permis de confondre un salarié auteur d'un vol dont le butin s'élevait à plus de 50 000 euros. Les juridictions pénales ont jugé le procédé licite et l'ont retenu, par conséquent, dans leurs débats. Les sanctions Trois options sont ouvertes à l'employeur pour agir en cas de vol: la mise à pied conservatoire, la sanction disciplinaire et le dépôt de plainte. Attention : le fait de pousser un salarié, même fautif, à la démission sous la menaces d'une plainte ou d'un licenciement, est souvent requalifié en licenciement en cas de contentieux (Cass. Soc. 2 juillet 2008. N° : 0741325). La démission du salarié doit être réfléchie, unilatérale et exempte de toute pression affectant le consentement du salarié : toute menace de licenciement ou de plainte entraîne, soit la nullité de la démission, soit sa requalification, en cas de manquements avérés de l'employeur, en prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Il convient donc, en cas de vol, d'éviter de recourir à toutes maneouvres poussant le salarié à formuler sa propre démission : menaces, chantages, pressions hiérarchiques, etc, et ce même en cas de vol avéré.

• La mise à pied conservatoire

​ La « mise à pied conservatoire » n'est pas, à proprement parlé, une sanction disciplinaire, mais une mesure permettant à l'employeur d'écarter un salarié fautif en attente : soit d'une sanction disciplinaire, soit d'une décision pénale. Mesure envisagée dans les cas de fautes graves ou lourdes, la mise à pied conservatoire peut durer le temps de prononcer la sanction disciplinaire, ou d'attendre que la décision pénale soit devenue définitive. La particularité de la mise à pied conservatoire consiste dans la suspension unilatérale du contrat de travail – sans salaire – et l'éviction du salarié fautif tout en laissant encore ouverte la possibilité pour l'employeur de procéder au licenciement par la suite. En recourant à cette procédure d'une extrême souplesse (elle peut être notifiée verbalement) l'employeur ne court pas le risque d'un licenciement abusif en cas de relaxe pénale du salarié. ​

• Les sanctions disciplinaires

​ L'article L1331-1 du Code de travail définit la sanction disciplinaire en ces termes : « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » Excepter le recours aux amendes pécuniaires, strictement interdit en droit sociale, l'échelle des sanctions disciplinaires comprend, dans l'ordre croissant de gravité: l'avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire sans salaire, la mutation, la rétrogradation, le licenciement pour faute simple, grave ou lourde. La notion de "faute" n'est pas expressément définie dans le Code de travail, c'est la jurisprudence qui en a établi les éléments constitutifs ainsi que leur degré de gravité. On retient généralement trois niveaux de faute (simple, grave et lourde), chacune ayant ses propres conséquences juridiques et disciplinaires. Le vol est en lui-même constitutif d'une faute justifiant le licenciement. La qualification de « faute lourde », bien qu'habituellement avancée par les employeurs confrontés à des cas de vol, n'est pas souvent retenue car, en plus du vol, il faut également prouver l'intention du salarié de nuire à l'entreprise. Toujours est-il, quelque soit la sanction choisie, celle-ci doit toujours être proportionnée à la faute visée. En cas de licenciement, le degré de gravité n'est jamais un élément qui va de soi mais dépend de circonstances liées à l'ancienneté, l'importance du vol, les antécédents, etc. Si le licenciement s'impose, le bénéfice des indemnités (préavis, congé payé, licenciement, allocations chômage) dépendra initialement de la gravité de la faute imputée : - Faute simple : maintien des indemnités de préavis, des indemnités de congés payés et indemnités de licenciement. - Faute grave : perte des indemnités de préavis et des indemnités de licenciement, mais conservation du bénéfice des allocations chômage. - Faute lourde : perte de toutes les indemnités. Notons, cependant, que certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions particulières accordant le bénéfice de certaines indemnités compensatrices et d'allocation chômage, et ce même dans le cas de licenciement pour faute grave ou lourde. ​

• Les sanctions pénales

​ L'employeur peut également porter plainte pour vol. Se pose alors le problème de l'articulation de la procédure pénale et de la procédure disciplinaire. L'employeur peut procéder au licenciement sans attendre la décision pénale. Les deux procédures sont indépendantes. Mais en cas de contentieux devant le Conseil des prud’hommes, le juge social doit surseoir à statuer. Et en cas de décisions contradictoires entre les deux juridictions, c'est le pénal qui primera en vertu de l'adage : « Le pénal tient le civil en l’état. » Souvent, une condamnation pénale rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise et justifier par conséquent son licenciement pour faute.